U heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van uw dienstverband. De basisregel is 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend voor gedeeltelijke jaren. Het maximumbedrag ligt in 2026 op € 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger uitvalt, en de compensatieregelingen voor werkgevers veranderen ingrijpend vanaf 2027.
Kort samengevat:
- De maximale transitievergoeding in 2026 bedraagt € 102.000 of het bruto jaarsalaris als dat hoger is, en wordt jaarlijks aangepast.
- Bij een dienstverband van zes jaar met een maandsalaris van € 3.000 is de vergoeding ongeveer € 6.333 bruto, inclusief naar rato berekende resterende maanden.
- Recht op vergoeding bestaat bij ontslag op initiatief van de werkgever, niet bij vrijwillig ontslag of als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
- Voor de berekening tellen vaste loononderdelen over 12 maanden en variabele onderdelen over drie jaar mee, met veelgemaakte fouten bij het niet meenemen van vakantiebijslag en variabele componenten.
- Vanaf 2027 vervallen de compensatieregelingen voor werkgevers, waardoor zij de volledige transitievergoeding zelf moeten dragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging.
Inhoudsopgave
- Hoe bereken je de transitievergoeding: stappen en rekenvoorbeeld
- Wie heeft recht en welke uitzonderingen bestaan er
- Welke loonbestanddelen tellen mee en hoe bereken je variabele componenten
- Compensatie voor werkgevers: voorwaarden, termijnen en wat er in 2026-2027 verandert
- Praktische stappen en checklist van de juridische redactie
- Veelgemaakte fouten en praktische tips om rechten niet te verliezen
- Standpunt van de juridische redactie van Legalec over de recente beleidswijzigingen
- Hoe Legalec kan helpen bij transitievergoeding en VSO
- Bronnen
- Veelgestelde vragen
Hoe bereken je de transitievergoeding: stappen en rekenvoorbeeld
De berekening van de transitievergoeding volgt een vaste formule uit artikel 673 van het Burgerlijk Wetboek: een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor de resterende periode. Wie de uitkomst zelf wil controleren, doorloopt drie stappen.
- Bepaal het aantal dienstjaren. Reken vanaf de eerste werkdag tot de laatste dag van het dienstverband, inclusief eventuele opvolgende contracten bij dezelfde werkgever.
- Stel het bruto maandsalaris vast. Neem het vaste bruto maandloon inclusief vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering, zoals verderop wordt toegelicht.
- Reken de resterende maanden naar rato. Een gedeelte van een jaar telt mee als breukdeel van een derde maandsalaris.
Een rekenvoorbeeld maakt dit concreet. Stel: iemand werkt 6 jaar en 4 maanden bij dezelfde werkgever met een bruto maandsalaris van € 3.000. Over de volledige 6 jaar bedraagt de vergoeding 6 keer een derde maandsalaris, dus 6 keer € 1.000, wat neerkomt op € 6.000. De resterende 4 maanden tellen naar rato mee: 4/12 van een derde maandsalaris is 4/12 keer € 1.000, ongeveer € 333. De totale transitievergoeding komt dan op circa € 6.333 bruto.
Bij een korter dienstverband van bijvoorbeeld 8 maanden werkt de rekenwijze hetzelfde: 8/12 van een derde maandsalaris. Bij een salaris van € 2.400 bruto per maand is dat 8/12 keer € 800, ofwel € 533 bruto.
Het maximumbedrag van € 102.000 geldt voor 2026 en wordt jaarlijks aangepast op basis van de ontwikkeling van contractlonen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt dit bedrag vast en rondt het af op het dichtstbijzijnde veelvoud van duizend euro, zoals vastgelegd in artikel 673 lid 3 BW. Voor werknemers met een jaarsalaris boven dit maximum geldt het bruto jaarsalaris als grens, als dat hoger ligt dan het vastgestelde maximumbedrag.
Wie heeft recht en welke uitzonderingen bestaan er
Niet iedereen die zijn baan verliest, krijgt automatisch een transitievergoeding. De wet maakt onderscheid tussen situaties waarin de werkgever het initiatief nam en situaties waarin de werknemer zelf vertrekt of zich ernstig verwijtbaar gedroeg.
- Recht op vergoeding: ontslag op initiatief van de werkgever, het niet verlengen van een tijdelijk contract, of situaties waarin de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.
- Geen recht op vergoeding: vrijwillig ontslag zonder dat de werkgever daar aanleiding voor gaf, ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer zelf, het bereiken van de AOW-leeftijd, of faillissement en surseance van betaling van de werkgever.
Bij het niet verlengen van een tijdelijk contract kan een werkgever de vergoeding overigens vermijden door binnen 6 maanden een nieuw contract aan te bieden dat ook binnen die termijn ingaat, al gelden hiervoor strikte voorwaarden die zorgvuldig moeten worden vastgelegd, zoals de Rijksoverheid uitlegt.
Een bijzonder aandachtspunt is ontslag op staande voet. Dat sluit een transitievergoeding niet automatisch uit: alleen als het ontslag samenhangt met ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vervalt het recht. Bij twijfel over de gegrondheid van zo’n ontslag is rechtsbijstand bij onterecht ontslag vaak een eerste stap om de situatie te laten toetsen.
Procedureel geldt dat de werkgever de vergoeding uiterlijk bij de eindafrekening van het loon moet betalen. Wie meent dat de vergoeding onterecht is uitgebleven of onjuist berekend, moet daar binnen drie maanden na einde van het dienstverband een verzoek over indienen bij de rechter: die verjaringstermijn is kort en laat weinig ruimte voor uitstel.
Welke loonbestanddelen tellen mee en hoe bereken je variabele componenten
De hoogte van de transitievergoeding hangt volledig af van welke loononderdelen meetellen in het bruto maandsalaris. Het Besluit loonbegrip geeft hiervoor de precieze rekenregels.
- Vaste componenten zoals het basissalaris, vakantiebijslag en een vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld over 12 maanden en gedeeld door 12.
- Variabele componenten zoals provisie, overwerkvergoeding en ploegentoeslag worden gemiddeld over de drie voorafgaande kalenderjaren, dus gedeeld door 36 maanden.
- Vaste toeslagen die structureel worden uitbetaald, zoals een onregelmatigheidstoeslag, tellen mee als vast onderdeel van het loon.
Het Besluit loonbegrip bepaalt dat vaste looncomponenten over 12 maanden worden gedeeld door 12, terwijl variabele componenten over drie kalenderjaren worden gedeeld door 36. Deze twee rekenmethodes worden vaak verward, wat leidt tot een te lage of te hoge inschatting van de vergoeding.
Bij een dienstverband korter dan drie jaar wordt de variabele beloning gemiddeld over de daadwerkelijke diensttijd in plaats van over drie volledige kalenderjaren. Voor werknemers die ziek zijn, geldt het loon dat zij zouden hebben ontvangen zonder ziekte als rekenbasis, niet het eventueel lagere ziekengeld. Bij deeltijdwerk telt het feitelijke deeltijdsalaris, en bij oproepwerk of stukloon wordt teruggegrepen op het gemiddelde over de voorgaande periode, vergelijkbaar met de regels voor variabele beloning. Wie met een oproepcontract werkt en twijfelt over de juiste loonbasis, vindt achtergrond in de uitleg over flexwerk en oproepcontracten.
Een veelgemaakte fout is het vergeten van vakantiebijslag of een vaste eindejaarsuitkering in de berekening, wat de vergoeding onterecht verlaagt.
Compensatie voor werkgevers: voorwaarden, termijnen en wat er in 2026-2027 verandert
Werkgevers die een transitievergoeding betalen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, kunnen dit tot en met 31 december 2026 laten compenseren door het UWV. Diezelfde mogelijkheid bestaat voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte. De regeling verdwijnt echter volledig per 1 januari 2027, zo heeft het kabinet aangekondigd.
- Controleer de voorwaarden. Compensatie voor langdurige ziekte geldt alleen als de werknemer minimaal 2 jaar arbeidsongeschikt was en het dienstverband op de juiste juridische grondslag is beëindigd, met een ontslagvergunning van UWV.
- Verzamel bewijsstukken. UWV vraagt loonstroken, de berekening van de transitievergoeding en bewijs van de daadwerkelijke betaling aan de werknemer.
- Dien de aanvraag op tijd in. Een aanvraag bij UWV moet binnen 6 maanden na volledige betaling van de vergoeding zijn ingediend. UWV streeft naar een beslistermijn van ongeveer 8 weken bij een volledige aanvraag.
Compensatie kan lager uitvallen als de werkgever de re-integratieverplichtingen richting de zieke werknemer niet volledig is nagekomen, zoals ook op de informatiepagina van de Rijksoverheid wordt toegelicht.
De aangekondigde afschaffing per 2027 raakt vooral werkgevers met langdurig zieke werknemers en kleine bedrijven die stoppen. Zonder compensatie komt de volledige transitievergoeding voor eigen rekening, wat de kosten van langdurig ziekteverlof aanzienlijk verhoogt. Werkgevers die nu al te maken hebben met langdurige uitval doen er goed aan de betaling en aanvraag nog in 2026 af te ronden, voordat de regeling vervalt.
Praktische stappen en checklist van de juridische redactie
Voordat u akkoord gaat met een bedrag of een compensatieaanvraag indient, is een goed dossier onmisbaar. De volgende documenten en controles voorkomen de meeste geschillen achteraf.
- Arbeidsovereenkomst en eventuele addenda, zodat de exacte startdatum en functieomschrijving vaststaan.
- Loonstroken van de laatste 36 maanden, nodig om variabele componenten correct te middelen.
- Jaaropgaven, ter controle van vakantiebijslag en eindejaarsuitkering.
- Bewijs van betaling, zoals bankafschriften, bij een compensatieaanvraag of geschil over te late betaling.
- Correspondentie over het ontslag, inclusief eventuele ontslagvergunning of vaststellingsovereenkomst.
Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) is extra voorzichtigheid geboden. Vraag altijd of het aangeboden bedrag overeenkomt met de wettelijke transitievergoeding of dat er sprake is van een aanvullende onderhandelde vergoeding, controleer of alle loonbestanddelen correct zijn meegenomen, en vraag na of er kosten in mindering zijn gebracht.
Kosten voor scholing of outplacement mogen alleen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als dit vooraf schriftelijk is afgesproken en de kosten daadwerkelijk zijn gemaakt ten behoeve van een nieuwe functie buiten de organisatie. Leg deze afspraak altijd vast in de VSO of een aparte bijlage, met facturen als bewijs.
Pro-tip: teken een vaststellingsovereenkomst nooit binnen de bedenktermijn van 14 dagen zonder eerst de berekening en de mindering op kosten door een jurist te laten controleren.
Veelgemaakte fouten en praktische tips om rechten niet te verliezen
De meeste geschillen over de transitievergoeding ontstaan niet door onwil, maar door rekenfouten of haast bij het tekenen van documenten.
- Verkeerde loonbasis: vakantiebijslag of een vaste eindejaarsuitkering wordt vergeten, wat de vergoeding te laag maakt.
- Vergeten variabele componenten: provisie of overwerkvergoeding wordt niet meegenomen in het gemiddelde over drie kalenderjaren.
- Tekenen zonder controle: een VSO wordt ondertekend zonder de berekening te laten checken, terwijl vakbonden en juridische bronnen waarschuwen dat hierdoor vaak geld wordt misgelopen.
Ontdekt u een fout na ondertekening of betaling, vraag dan eerst schriftelijk om een herberekening bij de werkgever. Blijft die reactie uit of oneens, dan is een juridische toets zinvol voordat de verjaringstermijn van drie maanden verstrijkt. Werkgevers beperken risico’s door de berekening standaard door een tweede persoon te laten controleren en door bewijsstukken minimaal vijf jaar te bewaren.
Standpunt van de juridische redactie van Legalec over de recente beleidswijzigingen
Het wegvallen van de compensatieregelingen per 2027 verschuift een reëel financieel risico volledig naar de werkgever, vooral bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Wie dat risico onderschat, ontdekt de kosten pas op het moment dat compensatie niet meer mogelijk is.
Vroegtijdige dossieropbouw is daarom geen formaliteit maar een noodzaak, zowel voor werkgevers die nog compensatie willen aanvragen als voor werknemers die hun VSO willen laten toetsen. Een goed onderbouwd dossier voorkomt discussie achteraf, in beide richtingen.
— Juridische redactie Legalec
Hoe Legalec kan helpen bij transitievergoeding en VSO
Een transitievergoeding correct berekenen of een vaststellingsovereenkomst beoordelen vraagt precisie, en die precisie levert vaak direct geld op of bespaart een kostbaar geschil. Legalec biedt hiervoor concrete, eenmalige ondersteuning zonder dat u meteen een abonnement nodig heeft.
- Een vaststellingsovereenkomst-check waarbij een jurist het aangeboden bedrag en de loonbasis controleert aan de hand van de wettelijke regels.
- Een eenmalig juridisch adviesgesprek voor vragen over uw ontslagsituatie.
- Een abonnement waarbij u juridische ondersteuning krijgt van een vaste jurist.
Onze juristen controleren de loonbasis, wijzen op onterecht in mindering gebrachte kosten en onderhandelen zo nodig namens u over een hoger bedrag dan de wettelijke ondergrens. Bekijk de mogelijkheden voor een vaststellingsovereenkomst-check of vraag een adviesgesprek aan voordat u tekent.
Dit artikel bevat algemene informatie en vervangt niet het advies van een gekwalificeerde advocaat. Raadpleeg een gekwalificeerde juridische professional over uw eigen situatie voordat u op basis van deze inhoud handelt.
Bronnen
Veelgestelde vragen
Wat zijn de regels voor de transitievergoeding?
De basisregel is dat u vanaf de eerste dag van uw dienstverband recht heeft op een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor gedeeltelijke jaren. Het actuele maximumbedrag ligt in 2026 op € 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Wat zijn de nieuwe regels voor de transitievergoeding?
De berekeningsregels zelf blijven ongewijzigd, maar de compensatieregelingen voor werkgevers verdwijnen. Vanaf 1 januari 2027 kunnen werkgevers geen compensatie meer aanvragen bij UWV voor betaalde transitievergoedingen.
Heb je na 2 jaar ziek zijn recht op transitievergoeding?
De werkgever kan de betaalde vergoeding tot en met 2026 laten compenseren door UWV, mits binnen 6 maanden na betaling aangevraagd.
Wanneer heb ik recht op een transitievergoeding?
U heeft recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief tot ontslag nam, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, of als een tijdelijk contract niet wordt verlengd. U heeft geen recht als u zelf zonder aanleiding ontslag neemt, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, de AOW-leeftijd bereikt of de werkgever failliet gaat.
Hoeveel is de transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij een vaststellingsovereenkomst is het uitgangspunt minimaal de wettelijke transitievergoeding, maar in de praktijk wordt vaak een hoger bedrag onderhandeld. Laat de berekening en het onderhandelde bedrag altijd controleren voordat u tekent, want juridische bronnen wijzen erop dat hierbij vaak geld wordt misgelopen.
