In Nederland geldt in de regel een opzegverbod tijdens ziekte: een werkgever mag een zieke werknemer doorgaans niet ontslaan gedurende de eerste jaren van de ziekmelding. Dit verbod kent uitzonderingen, bijvoorbeeld tijdens de proeftijd, bij een tijdelijk contract dat afloopt, of wanneer de werknemer zich pas ziek meldt nadat er al een ontslagaanvraag bij UWV liep. Wie niet meewerkt aan re-integratie kan die bescherming ook verliezen.
Kort samengevat:
- Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt meestal een opzegverbod, tenzij het gaat om een proeftijd, aflopende contracten, of na een lopende ontslagprocedure bij UWV.
- Een werknemer die zich ziek meldt nadat de ontslagaanvraag al liep, heeft nog steeds geen recht op ontslag; het opzegverbod blijft van kracht tenzij het om faillissement gaat.
- Bij langdurige ziekte wordt de arbeidsovereenkomst in principe voortgezet, maar na ongeveer twee jaar moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen als hij wil ontslaan.
- Het succesvol bewijzen van re-integratie-inspanningen en documentatie is cruciaal voor werkgevers bij ontslag na twee jaar ziekte.
- Zelf ontslag nemen of een vaststellingsovereenkomst ondertekenen tijdens ziekte kan leiden tot verlies van loonbetalingen en uitkering, tenzij het initiatief bij de werkgever lag.
Inhoudsopgave
- Wat zegt de wet over het opzegverbod tijdens ziekte?
- De belangrijkste uitzonderingen op het opzegverbod
- Re-integratieverplichtingen en het risico van niet meewerken
- Wat verandert er na twee jaar ziekte?
- Praktische checklist bij dreigend ontslag tijdens ziekte
- Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: waar u op moet letten
- Wanneer juridische hulp helpt bij ontslag tijdens ziekte
- Zelf ontslag nemen tijdens ziekte: onderschatte gevolgen
- De rol van de bedrijfsarts binnen het opzegverbod
- Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid: rechten en plichten
- Jurisprudentie: wat rechters toetsen bij het opzegverbod
- Korte redactionele noot van de juridische redactie
- Hulp nodig bij ontslag tijdens ziekte? Zo werkt Legalec
- Snelkoppelingen naar wet en overheidsbronnen
- Bronnen
Wat zegt de wet over het opzegverbod tijdens ziekte?
De basis staat in art. 7:670 BW: een werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang de werknemer “ongeschikt tot het verrichten van arbeid” is wegens ziekte, met een aantal wettelijke uitzonderingen. Dat begrip is breder dan het lijkt: het gaat om ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, niet om elke vorm van werk.
Loondoorbetaling en ontslagbescherming zijn twee verschillende zaken. De werkgever betaalt doorgaans het loon door tijdens de eerste twee ziektejaren, maar dat is geen garantie dat het contract per definitie doorloopt. Het opzegverbod ziet specifiek op de vraag of de werkgever mag opzeggen, niet op hoeveel salaris er wordt uitgekeerd.
De belangrijkste officiële bronnen zijn helder over de grenzen van deze bescherming:
- UWV bevestigt dat het verbod geldt tijdens de eerste twee jaar ziekte, en soms langer als de werkgever een loonsanctie krijgt opgelegd wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen.
- Rijksoverheid legt uit dat het einde van de loondoorbetaling na twee jaar niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst betekent.
De belangrijkste uitzonderingen op het opzegverbod
Het opzegverbod voelt voor veel werknemers als een absolute garantie, maar dat is het niet. Er zijn vier situaties waarin ontslag tijdens ziekte gewoon mogelijk blijft.
- Proeftijd. Tijdens de proeftijd kan iedere partij de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook als de werknemer op dat moment ziek is. De proeftijd is bedoeld om te beoordelen of de samenwerking bevalt, en ziekte verandert die afspraak niet.
- Een tijdelijk contract dat afloopt. Loopt een contract voor bepaalde tijd af tijdens ziekte, dan eindigt het gewoon van rechtswege. De werknemer kan zich vervolgens melden bij UWV voor een Ziektewet-uitkering, zodat er geen inkomensgat ontstaat.
- Ziekmelding na een lopende ontslagaanvraag. Meldt een werknemer zich ziek nadat de werkgever al een ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter had gestart, dan blokkeert die latere ziekmelding de procedure niet.
- Faillissement en bedrijfssluiting. Bij een faillissement geldt het opzegverbod niet op dezelfde manier, omdat de curator andere regels volgt dan een reguliere werkgever.
Re-integratieverplichtingen en het risico van niet meewerken
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgever en werknemer om samen te werken aan herstel en werkhervatting. De werkgever moet een plan van aanpak opstellen, dit periodiek evalueren en waar nodig ander passend werk aanbieden. De werknemer moet meewerken aan redelijke voorstellen, controles bij de bedrijfsarts bijwonen en actief meedenken over re-integratie.
Bij een eventuele ontslagaanvraag na twee jaar ziekte moet de werkgever dat traject kunnen bewijzen. Ondernemersplein noemt concrete bewijsstukken die daarbij belangrijk zijn:
- Het plan van aanpak en de tussentijdse evaluaties.
- Correspondentie over herplaatsingspogingen, zowel binnen als buiten de eigen organisatie (spoor 1 en spoor 2).
- Het deskundigenoordeel van UWV, dat uitsluitsel geeft bij een meningsverschil over arbeidsongeschiktheid of re-integratie-inspanningen.
Pro-tip: Bewaar elke evaluatie, elk verslag van de bedrijfsarts en elke e-mail over herplaatsing apart in een map. Bij een geschil is de kwaliteit van uw dossier vaak belangrijker dan de kwaliteit van uw argumenten.
Wat verandert er na twee jaar ziekte?
Na ongeveer twee jaar stopt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting, maar het contract loopt in principe door. Dat is een van de meest hardnekkige misverstanden in het arbeidsrecht: het einde van de loondoorbetaling betekent niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst.
Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst na die periode toch beëindigen, dan moet hij een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Daarbij moet hij aantonen dat:
- de werknemer niet binnen een redelijke termijn zal herstellen;
- herplaatsing, ook met aanpassingen of scholing, niet haalbaar is.
Sommige werkgevers stellen in plaats daarvan een vaststellingsovereenkomst (VSO) voor. Dat kan voor beide partijen sneller en overzichtelijker zijn, maar voor de zieke werknemer schuilt hier ook het grootste risico van het hele traject, zoals verderop in dit artikel blijkt.
Praktische checklist bij dreigend ontslag tijdens ziekte
Wat u nu doet, bepaalt vaak hoe sterk uw positie later is. Onderzoek van UWV laat zien dat een werknemer die zelf ontslag neemt tijdens ziekte het recht op loondoorbetaling én op een Ziektewet-uitkering kan verspelen: reden genoeg om nooit overhaast te handelen.
Voor de werknemer:
- Leg elk contact met de werkgever en de bedrijfsarts schriftelijk vast.
- Teken geen VSO onder tijdsdruk; vraag altijd eerst juridisch advies.
- Vraag zo nodig een Ziektewet-uitkering tijdens onbetaald verlof aan bij UWV om een inkomensgat te voorkomen.
- Vraag bij twijfel over de eigen arbeidsongeschiktheid een deskundigenoordeel aan.
Voor de werkgever:
- Bouw het re-integratiedossier vanaf dag één op, niet pas als een ontslag dreigt.
- Plan evaluaties op vaste momenten en leg elk gesprek vast.
- Vraag bij een impasse tijdig een deskundigenoordeel aan bij UWV.
Twijfelt u aan de juistheid van een voorstel of een opgelegde sanctie? Dan is het moment om juridisch advies te vragen niet ná de handtekening, maar ervoor.
Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: waar u op moet letten
Een VSO tijdens ziekte lijkt vaak een nette, snelle oplossing, maar de gevolgen zijn groter dan bij een gewoon ontslag. UWV waarschuwt dat het ondertekenen van een VSO tijdens ziekte het recht op een Ziektewet-uitkering in gevaar kan brengen, tenzij er expliciete afspraken over zijn gemaakt.
Elke VSO kent een wettelijke bedenktijd van een bedenktijd waarbij u zonder opgave van reden kunt terugkomen op uw handtekening. Gebruik die termijn ook echt: onderteken niet op de dag van het gesprek zelf.
Let bij het lezen van de overeenkomst specifiek op:
- Een clausule die vastlegt dat het initiatief bij de werkgever lag, niet bij u (belangrijk voor uw uitkeringsrecht).
- Afspraken over doorbetaling tijdens de resterende ziekteperiode.
- De formulering rond finale kwijting: die kan latere claims blokkeren.
Pro-tip: Onderteken nooit een VSO tijdens ziekte zonder dat een jurist de tekst heeft gecontroleerd op de formulering van het initiatief. Die ene zinsnede bepaalt vaak of u wel of geen Ziektewet-uitkering krijgt.
Wanneer juridische hulp helpt bij ontslag tijdens ziekte
Twijfelt u of uw werkgever de regels rond het opzegverbod correct toepast, of ligt er een VSO op tafel? Dan loont het om die stukken te laten checken voordat u iets tekent. Er is rechtsbijstand beschikbaar op abonnementsbasis binnen onder meer arbeidsrecht, met een jurist die uw dossier kent en met u meedenkt over re-integratie, ontslagprocedures en VSO-voorstellen.
Neem bij een eerste contact de belangrijkste stukken mee: de arbeidsovereenkomst, correspondentie met de bedrijfsarts, het plan van aanpak en een eventueel VSO-voorstel. Zo kan de jurist direct beoordelen of het opzegverbod tijdens ziekte in uw situatie van toepassing is en welke stappen zinvol zijn.
Zelf ontslag nemen tijdens ziekte: onderschatte gevolgen
Het opzegverbod beschermt de werknemer tegen opzegging door de werkgever, maar het zegt niets over wat er gebeurt als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt of een VSO ondertekent op eigen initiatief. Dat onderscheid wordt vaak over het hoofd gezien, terwijl het financieel het verschil maakt tussen een uitkering wel of niet krijgen.
Neemt een werknemer tijdens ziekte zelf ontslag, dan kan hij het recht op de lopende loondoorbetaling verliezen én buiten de boot vallen voor een Ziektewet-uitkering, omdat UWV dan aanneemt dat de werkloosheid of arbeidsongeschiktheid verwijtbaar veroorzaakt is door eigen handelen. Datzelfde risico speelt bij een VSO waarin niet duidelijk staat dat het initiatief bij de werkgever lag: UWV toetst die formulering nauwkeurig bij een uitkeringsaanvraag.
Er zijn situaties waarin een werknemer wél overweegt zelf te vertrekken, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict dat los staat van de ziekte, of bij een structureel gebrek aan begeleiding. Doe dat nooit impulsief. Vraag eerst een deskundigenoordeel aan bij UWV als er onenigheid is over de arbeidsongeschiktheid, en laat een voorgestelde beëindigingsregeling altijd juridisch beoordelen voordat u tekent. Wie zich hierin vergist, ontdekt de financiële gevolgen vaak pas maanden later, op het moment dat een uitkeringsaanvraag wordt afgewezen.
Voor werkgevers is dit onderscheid net zo relevant: als zij een werknemer onder druk zetten om “zelf maar op te zeggen” in plaats van een correcte ontslagprocedure te volgen, ontstaat een aansprakelijkheidsrisico dat vaak groter is dan het risico van gewoon de juiste weg bewandelen.
De rol van de bedrijfsarts binnen het opzegverbod
De bedrijfsarts is de spil van het hele re-integratietraject en daarmee ook van de vraag of het opzegverbod terecht wordt ingeroepen. Hij of zij beoordeelt de belastbaarheid van de werknemer, adviseert over passende werkzaamheden en legt vast of, en in welke mate, iemand nog “ongeschikt tot het verrichten van arbeid” is in de zin van art. 7:670 BW.
Dat oordeel is niet zomaar een formaliteit. Een werkgever die een ontslagaanvraag bij UWV indient, moet onderbouwen dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en dat herplaatsing niet mogelijk is. Zonder een consistent, goed gedocumenteerd advies van de bedrijfsarts staat die aanvraag zwak.
Werknemers en werkgevers zijn het niet altijd eens met wat de bedrijfsarts concludeert. In dat geval kan iedere partij een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV: een tweede, onafhankelijke beoordeling die vaak de doorslag geeft bij een juridisch geschil. Dat deskundigenoordeel is precies het bewijsstuk waar rechters naar kijken wanneer een zaak over het opzegverbod tijdens ziekte voor de kantonrechter komt.
Een paar praktische lessen die uit de praktijk naar voren komen:
- Verschijn altijd op controles bij de bedrijfsarts; niet-meewerken kan als verwijtbaar gedrag worden uitgelegd.
- Vraag om een schriftelijke onderbouwing bij elk advies, zeker als u het er niet mee eens bent.
- Zie het traject bij de bedrijfsarts als een doorlopend dossier, niet als losse momentopnames.
Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid: rechten en plichten
Ziekte is zelden zwart of wit. Veel werknemers zijn gedeeltelijk arbeidsongeschikt: ze kunnen een deel van hun functie uitvoeren, of een aangepaste versie ervan, maar niet het volledige takenpakket. Dat verandert de dynamiek rond het opzegverbod aanzienlijk.
Zolang er sprake is van gedeeltelijke ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, blijft het opzegverbod in de regel gewoon van toepassing. De werkgever kan niet zomaar stellen dat iemand “toch grotendeels kan werken” en daarom vrij opzegbaar is. Wel ontstaat er voor beide partijen een extra verplichting: actief onderzoeken welk werk, eventueel met aanpassingen of in aangepaste uren, wél mogelijk is.
Voor de werknemer betekent dit dat hij passend werk dat de bedrijfsarts en de werkgever redelijkerwijs aanbieden, niet zomaar kan weigeren. Doet hij dat toch zonder goede reden, dan kan dat gevolgen hebben voor de loondoorbetaling en, bij een latere ontslagprocedure, voor de beoordeling van zijn re-integratiehouding.
Voor de werkgever geldt de plicht om aangepast werk daadwerkelijk aan te bieden, niet alleen op papier te overwegen. Een werkgever die stelt dat er geen passend werk beschikbaar is, moet dat bij een geschil kunnen onderbouwen met concrete voorbeelden van onderzochte functies of aanpassingen. Bij twijfel over de mate van arbeidsongeschiktheid, of over wat als “passend” geldt, is een deskundigenoordeel van UWV opnieuw het aangewezen instrument om een impasse te doorbreken.
Jurisprudentie: wat rechters toetsen bij het opzegverbod
Rechters die een zaak over het opzegverbod tijdens ziekte beoordelen, kijken zelden alleen naar de duur van de ziekte. Ze toetsen vooral of het re-integratietraject zorgvuldig is doorlopen en of de aangevoerde reden voor ontslag werkelijk los staat van de ziekte.
Een terugkerend thema in de rechtspraak is het zogeheten “reflexwerking”-argument: ook wanneer een werkgever een andere ontslaggrond aanvoert, zoals disfunctioneren of een reorganisatie, toetst de rechter of die grond niet in werkelijkheid samenhangt met de ziekte. Is dat het geval, dan strandt het ontslag alsnog op het opzegverbod, ook al staat ziekte niet letterlijk in de ontslagbrief.
Rechters hechten ook zwaar aan de kwaliteit van het dossier. Ontbreken evaluaties, is het plan van aanpak nooit bijgewerkt, of is er geen deskundigenoordeel aangevraagd bij een verschil van inzicht, dan wijst de kantonrechter een ontslagverzoek vaak af wegens onvoldoende onderbouwing van de re-integratie-inspanningen. Omgekeerd geldt: een werkgever die stap voor stap kan aantonen wat er is gedaan, met concrete data en correspondentie, staat aanmerkelijk sterker.
Voor werknemers is de les uit deze uitspraken vergelijkbaar: wie zelf onvoldoende meewerkt aan redelijke voorstellen van de bedrijfsarts of werkgever, ondermijnt de eigen bescherming. Het opzegverbod is geen automatisme dat losstaat van gedrag; het is nauw verbonden met de vraag of beide partijen zich hebben ingespannen voor herstel en werkhervatting.
Korte redactionele noot van de juridische redactie
Het opzegverbod tijdens ziekte wordt vaak voorgesteld als een harde muur, maar in de praktijk draait alles om documentatie en tijdige actie. Wie wacht tot een VSO al op tafel ligt, is te laat om nog goedkoop bij te sturen. De redactie van Legalec ziet dat vroeg juridisch advies, ruim voor een handtekening, het verschil maakt tussen een geregeld traject en een vermijdbaar financieel verlies. Twijfelt u over uw dossier? Bekijk dan de rechten bij ziekteverzuim.
— Juridische redactie Legalec
Hulp nodig bij ontslag tijdens ziekte? Zo werkt Legalec
Legalec is er niet alleen als het al misgaat. Met een vast maandabonnement heeft u een jurist die uw arbeidsrechtelijke dossier kent, meekijkt bij een VSO-voorstel en meedenkt over re-integratie, zonder dat u per vraag opnieuw moet uitleggen wat er speelt.
U betaalt een vast bedrag per maand, zonder eigen risico per zaak, en heeft toegang tot een persoonlijk online portaal waarin uw dossier en correspondentie overzichtelijk staan. Dat is anders dan bij een klassieke rechtsbijstandverzekering, waar per polisvoorwaarden en per zaak beoordeeld wordt of iets gedekt is. Speelt er een geschil rond ziekte, re-integratie of een voorgestelde VSO, dan kan een jurist de stukken checken voordat u tekent. Bekijk hoe Legalec helpt bij problemen op de werkvloer en vraag uw eerste gesprek aan.
Snelkoppelingen naar wet en overheidsbronnen
Voor wie de regels zelf wil nalezen, zijn dit de belangrijkste officiële bronnen:
- Wetten: de exacte wettekst van het opzegverbod.
- UWV over het opzegverbod: uitleg over duur, uitzonderingen en loonsancties.
- Rijksoverheid over ontslag bij ziekte: heldere Q&A voor werknemers.
- Ondernemersplein over ontslag bij langdurige ziekte: praktische checklist voor werkgevers.
- Het Juridisch Loket voor kosteloos eerste advies bij twijfel over uw specifieke situatie.
Dit artikel bevat algemene informatie en vervangt niet het advies van een gekwalificeerde advocaat. Raadpleeg een gekwalificeerde juridische professional over uw eigen situatie voordat u op basis van deze inhoud handelt.
Bronnen
- Opzegverbod: wanneer werknemer niet mag worden ontslagen | UWV
- Wetten
- Mag ik worden ontslagen als ik ziek of arbeidsongeschikt ben? | Rijksoverheid
